Quelle est la principale cause des conflits ?

Les conflits sociaux en entreprise sont souvent le résultat de multiples facteurs interdépendants. Les conflits sociaux émergent souvent lorsque les valeurs ou les croyances des employés entrent en conflit avec celles de l’entreprise ou d’autres collègues. Une communication défaillante est une cause fréquente de conflit social. L’ambiguïté des rôles et des responsabilités peut entraîner un conflit social. La compétition pour des ressources limitées, qu’elles soient matérielles, financières ou temporelles, peut engendrer un conflit social. Les changements dans l’organisation, qu’ils soient stratégiques, structurels ou technologiques, peuvent être une source majeure de conflit social. La reconnaissance des causes communes des conflits sociaux en entreprise est le premier pas vers une gestion proactive. Les managers doivent être attentifs aux signes de divergences de valeurs, de communication inefficace, d’ambiguïté des rôles, de manque de ressources, et de changement organisationnel.

Des tensions se produisent lorsque les intérêts politiques, économiques ou sociaux divergent entre deux États ou encore à l’intérieur d’un même État. Voici différentes causes qui sont fréquemment observées dans une grande partie des tensions et conflits : la volonté de contrôler les ressources naturelles d’un pays, le non-respect des droits et libertés de la population, les revendications identitaires et la volonté d’une plus grande autonomie politique. Il existe d’autres sources de tensions et de conflits. Un manque de transparence volontaire lorsqu’on analyse les causes des tensions et conflits. Les États tentent de se bâtir ou de conserver une influence internationale. Pour y arriver, ces États peuvent manquer de transparence.

Un conflit naît souvent à cause de la négligence ou de la passivité des acteurs. Ne rien faire, c’est-à-dire contrôler insuffisamment les comportements ou négliger des modes d’ajustement mutuel, c’est laisser la porte ouverte aux frustrations et insatisfactions qui ne manqueront pas de générer des discordes. Les points de départ des conflits sont de diverses natures. Les conflits d’objectifs : Les objectifs d’un individu ou d’un groupe sont incompatibles avec ceux de la partie adverse. Les conflits cognitifs : Les opinions, les croyances, les valeurs d’un individu ou d’un groupe sont incompatibles avec celles de la partie adverse. Les conflits affectifs : Les sentiments et les émotions d’un individu ou d’un groupe sont incompatibles avec ceux de la partie adverse. Les conflits de comportements : Les agissements d’un individu ou d’un groupe sont incompatibles avec ceux de la partie adverse. Première approche : De nature économique : Nous avons vu récemment des conflits naître parce que des entreprises licenciaient alors qu’elles refaisaient des bénéfices substantiels. De nature sociale : Deux catégories de personnel « s’affrontent », par exemple les personnels soignants au chevet des patients et les administratifs, le corps médical et la direction. De nature psychologique : C’est l’affrontement entre anciens et nouveaux, l’affrontement des pratiques établies, rodées, quelquefois dépassées mais « instituées », et des pratiques novatrices qui ne cherchent pas toujours à tirer parti de l’expérience acquise. De nature technologique : L’introduction d’une technique nouvelle bouleverse les habitudes de travail et peut provoquer d’importants conflits. Dans une organisation, les conflits naissent le plus souvent, d’un fossé creusé insidieusement entre les structures formelles de l’organisation et les structures informelles, qui décrivent les liens d’interdépendance effectifs entre les acteurs. Si l’écart entre les deux est important, les risques de conflits augmentent parce que les acteurs agissent et communiquent principalement de façon informelle, non prévue et par conséquent non prévisible. Quand les acteurs en prennent trop à leur aise, c’est-à-dire, créent des zones de pouvoir parallèles, et des procédures personnelles arbitraires, cet écart devient une brèche dangereuse.

Les causes structurelles des conflits internes correspondent à leurs facteurs profonds car intégrés au système économique, politique et social d'une région, d'un pays ou d'une société. L'apport principal de ce travail est de fournir une analyse détaillée des avancées théoriques et méthodologiques permises par l'usage de données désagrégées pour la compréhension des causes des conflits civils. Ce chapitre montre que l’évolution des outils statistiques a permis de mieux comprendre le rôle local de facteurs tels que la pauvreté et les ressources naturelles, tout en dessinant des perspectives de recherche prometteuses pour des enjeux contemporains et controversés tels que le changement climatique. Les résultats obtenus suggèrent que les voyages du Pape Jean Paul II réduisent le risque de conflit politique d'environ 9 à 20% dans les pays d'accueil sur un horizon de 4 ans. Ces résultats montrent que la polarisation religieuse rend les pays structurellement plus fragiles à des épisodes brefs de tension politique suite à des évènements politico-religieux. Les résultats obtenus coïncident peu avec l'idée que l'accaparement des dernières ressources en pâturage est le principal motif de ces conflits. Ainsi, il apparaît que c’est davantage l’absence de pâturages aux alentours que leur présence sur place qui affecte le coût d’opportunité des éleveurs à entrer en conflit.