Quel est le délai de prescription de la faute ?

En droit du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Autrement dit, vous disposez de 2 mois maximum, à compter du jour où vous avez été témoin ou avez été informé d’une faute, pour engager la procédure disciplinaire à l’encontre de votre salarié. S’il s’agit d’une sanction légère, c’est la notification de la sanction qui doit intervenir dans ce délai. Pour une sanction plus sévère, c’est la lettre de convocation à l’entretien préalable qui doit être adressée dans ce délai de 2 mois. La Cour de cassation a confirmé dans un arrêt de décembre 2021 que le délai de prescription de 2 mois commence à courir seulement à partir du moment où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des griefs imputables au salarié, soit en l’espèce à compter de la lecture du compte-rendu de l’enquête diligentée par les représentants du personnel.

Retenez que vous devez impérativement respecter le délai de prescription de la faute, lequel est de deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs. En effet, le Code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à des poursuites pénales. La Cour de cassation a déjà précisé, à de nombreuses reprises, que le délai de prescription des poursuites disciplinaires débute le jour où l’employeur a une connaissance précise de la réalité, de la nature, ainsi que de l’ampleur exacte des faits reprochés au salarié. Par exemple, lorsqu’une enquête interne est mise en place, le délai de prescription commence à courir à la date de la clôture de l’enquête. Mais attention car la notion d’employeur s’entend au sens très large du terme. En effet, la Cour de cassation, dans un arrêt rendu en juin 2024, a rappelé que l’employeur s’entend non seulement de celui qui est titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, quand bien même ce dernier n’est pas titulaire du pouvoir disciplinaire. Cela signifie donc que le délai débute dès lors que le manager a connaissance de la faute. Cour de cassation, chambre sociale, 26 juin 2024, n°23-12.475 (le délai de prescription court à compter du jour où l’employeur ou le supérieur hiérarchique a connaissance du comportement fautif du salarié) Précisons qu’en cas de sanction légère, ne nécessitant pas la tenue d’un entretien préalable tel l’avertissement, c’est la notification de la sanction disciplinaire qui doit intervenir dans le délai de 2 mois. Dès lors que la sanction nécessite la tenue d’un entretien préalable (rétrogradation ou mutation disciplinaire, licenciement, etc.), c’est la lettre de convocation à l’entretien qui doit impérativement être adressée avant l’expiration du délai de 2 mois. Si vous dépassez ce délai, sachez que le salarié pourra solliciter l’annulation de la sanction.